איך Job Crafting הוא הדרך ל-Engagement ומניעת שחיקה?

איך הגעתי לנבור ב- Job Crafting ולמה אימצתי את זה כשיטה מעולה למניעת שחיקה, יצירת מחוברות (Engagement), מוטיבציה וחיבור לארגון?

האמת, במקרה. חיפשתי עוד ועוד כלים אמיתיים, תכלסיים, שנוכל לעבוד איתם כדי לסייע לאנשים להתמודד עם שחיקה. מפה זה התחיל. ותמיד כשאנחנו עוסקים בשחיקה, הצד השני שלה הוא משמעות, Engagement ומוטיבציה. אז בעצם, כשאנחנו מטפלים בדבר אחד, אנחנו גם מייצרים את הפלטפורמה לדבר השני. כלומר, כשמטפלים בשחיקה מקבלים יותר Engagement. כשמוצאים משמעות, יוצרים מוטביציה. ככה זה עובד.

למה Job Crafting זה ה-דבר ולמה כל כך חשוב להכיר אותו ולהשתמש בו?

קודם כל, כי כולנו עושים את זה. כל הזמן. אנחנו מתמקדים ומשקיעים המון אנרגיה ומאמצים במשימות שאנחנו אוהבים, שכיף לנו לבצע, ודוחים משימות שמשעממות אותנו. אנחנו מחפשים דרכים להביע את עצמינו במסגרת התפקיד שלנו בארגון, אנחנו משנים את אופי האינטראקציות שלנו עם אנשים אחרים, ואנחנו משנים את הדרך שבה אנחנו תופסים משימות שונות בתפקידנו.

הנה, ראו בסרטון, הבחור הזה הוא כוון טיסה, ונראה שהוא מצא דרך להנות מכל רגע ביום העבודה שלו. הוא הוסיף משהו למשימה שלו, יצר יחסים עם הנוסעים במטוסים ומצא דרך להביע את כישרון הריקוד שלו בעבודה שלא קשורה לריקוד בכלל!

כולנו עושים את זה כי זו הדרך שלנו לעצב לעצמינו תפקיד שבו אנחנו מרגישים יותר שבעי רצון, מחוברים ומעורבים, וכך אנחנו גם מחזקים את החוסן של עצמינו ומונעים שחיקה.  

Job Crafting הוא נוגדן שחיקה שתורם לחוסן האישי והצוותי.  

בסופו של דבר, כולנו מחפשים משמעות. אנחנו מחפשים משמעות בחיים בכלל ובעבודה בפרט. אנחנו רוצים להרגיש שאנחנו תורמים, חשובים, ועושים משהו שמשנה ומשפיע. ואנחנו נשחקים בדיוק בגלל הדברים שמונעים מאיתנו את התחושה הזו. Job Crafting הוא דרך מצוינת להוסיף משמעות לתפקיד, למצוא את הדברים שגורמים לנו סיפוק ועניין, לאתר את הדברים שמאפשרים לנו למצות את היכולות שלנו, ולהביא לידי ביטוי את הכישרונות שלנו.  

Job Crafting הוא אמצעי מצוין להגיע לליבם של אנשי דור ה-Y ודור ה-Z שעבודה ללא משמעות ועניין אינה אופציה מבחינתם בכלל.

 אז מה זה בדיוק Job Crafting?

זהו תהליך שמאפשר דרכים שבהן עובד יכול לנצל הזדמנויות לעשות "התאמה אישית" לתפקידו, על ידי שינוי אקטיבי של משימותיו, של מערכות היחסים שלו בעבודה, ושל האופן בו הוא תופס את משימותיו.   

מאחר וכולנו עושים את זה כל הזמן, ארגונים צריכים להשכיל ולאפשר לעובדים לעשות Job Crafting באופן מתואם ומתוקשר, על מנת שכולם ירוויחו מהתהליך.

כלומר, ל- Job Crafting יכולות להיות תוצאות נהדרות, של עובדים מרוצים ושבעי רצון, חדורי מוטיבציה ומחוברות ובעלי תפוקות גבוהות. אך מצד שני, Job Crafting יכול להוביל גם למשימות שלא מבוצעות, לחוסר מיקוד, לאכזבה ולתחושת פספוס. ולכן, ארגונים חכמים מאפשרים לעובדים לבצע Job Crafting באופן שמתואם עם צרכי התפקיד והארגון, ומספקים להם כלים לבצע את זה באופן שקוף ומתוקשר.

לעתים קרובות, כשאני מדברת על Job Crafting, המשפט הראשון שאני שומעת הוא "אבל אי אפשר לשנות את המשימות". אז זהו, שאנשים עושים את זה ממילא, כמו שכתבתי למעלה. והאמת, שכן אפשר לשנות. לא את הכל, לא ב-100%, אבל אפשר. אפשר לשנות תמהיל, אפשר לשחק עם תמהיל המשימות בצוות (כי כל אחד מאיתנו אוהב וחזק בדברים שונים),  אפשר להרחיב, לצמצם, להוסיף, לגרוע. אפשר!

ואפשר גם לשנות מערכות יחסים, שגם הם חלק מ- Job Crafting. וגם לשנות את האופן בו אנחנו תופסים את המשימות. אבל על זה כבר בפוסט הבא 😊

בשורה התחתונה – Job Crafting זו מתודולוגיה מובנית, סופר אפקטיבית, להשיג תוצאות ארגוניות גם ברמת התוצרים וגם ברמת חוויית העובד. יש מחקרים שתומכים בזה, יש פרקטיקות מדוייקות ומובנות, ויאללה לעבודה.

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב twitter
Twitter
יצירת קשר
דילוג לתוכן