מה בין גל ההתפטרות לבין שחיקה?

בואו נדבר רגע על גל ההתפטרות הגדול ועל שחיקה,
ועל למה HR נמצאים במקום מאד מורכב כרגע.
כל הפיד שלי מלא בדיבורים על מחוברות, "הייטקס"
ודיונים על מה אפשר לעשות.
אני חושבת שהנהלות מפספסות פה משהו.

שחיקה מתרחשת כשאנחנו נחשפים ללחץ ו/או לעומס רגשי מתמשך.
מה שקורה עכשיו בעצם, זה שאנשים אומרים די.
נמאס לנו לעבוד כמו חמורים,
נמאס לנו שאנחנו לא רואים את המשפחה שלנו,
נמאס לנו לבלות שעות בעבודה,
נמאס לנו להיות בלחץ כל הזמן,
נמאס לנו לפתוח מחשב בלילות,
נמאס לנו להיות זמינים 24/7,
נמאס לנו מייסורי מצפון שאנחנו לא מספיק בבית,
ולא מספיק בעבודה, ולא מספיק בזוגיות, ולא מספיק….
נמאס.

אנחנו רוצים איזון,
רוצים לעבוד בכיף, רוצים להנות, רוצים לעבוד בשפיות.
רוצים שלכל דבר יהיה את הזמן והמקום שלו,
ואל תתערבו לנו בחיים.

העניין הוא, שגם אלף צ'ופרים, משכורות,
טסלות, אופציות, קאפקייקס וטיולים
לא מונעים שחיקה.
ומה שהכי עצוב זה,
שבתנאים של לחץ גבוה מאד,
וזה מה שחווים רבים מהמנהלים והעובדים בארץ,
גם המשמעות נשחקת.

כל כך הרבה פעמים שמעתי את זה:
"אני יודע שמה שאני עושה הוא חשוב",
"אני מרגישה ומבינה את המשמעות של מה שאני עושה",
אבל.
אבל כבר אין לי כוח. אני עייפה, אני גמור.

אז שנייה לפני שאנחנו מדברים על מחוברות,
בואו נבדוק רגע איך מתחילים לעבוד שפוי יותר.
איך מורידים את הרגל מדוושת הלחץ,
כי אי אפשר יותר.

אף אדם לא יכול לפתח באמת תחושת מחוברות
לארגון שדוחף אותו לקצה,
שלא באמת נותן כבוד לזמן הפרטי שלו,
ש"טירוף פה" זה הסלוגן היומי בו,
ושסדר העדיפויות זה: "דחוף", "דחוף דחוף", ו"דחוף, דחוף, דחוף".

פה נכנסת מחלקת HR לתמונה.
לדעתי אנשי HR הם במקום הכי קשה וקונפליקטואלי כרגע.
כי מצד אחד הם נדרשים לגייס ולמלא את השורות,
ומצד שני הם נדרשים לחבר את האנשים לארגון,
ומצד שלישי הם אלה שצריכים לבוא למנכ"ל ולכל ה-C Level
ולהגיד להם: הלו! הגזמתם! הרגתם את האנשים!
תחשבו מסלול מחדש ושימו יעדים ריאליים.
אבל רגע, אנחנו הרי Business Partners….
איך אנחנו יכולים להגיד את זה?

זה מקום עם דיסוננס קשה ביותר,
וקשה מאד מאד להיות אלה שמציפים את האמירה הזאת,
ואת הקושי של האנשים כלפי מעלה.
(דרך אגב, גם הדרגים הניהוליים בארגון צריכים להגיד את זה להנהלה. לא רק (HR.

מה שקורה עכשיו זה שהאנשים עצמם אומרים את זה.
בועטים בכל הכוח ובוחרים לחיות אחרת.
המציאות, היא זו שמכריחה עכשיו הנהלות לחשוב שוב.

אבל אל תחשבו שוב רק על ה"איך".
איך נעבוד היברידי, וכמה גמישות ניתן בשעות העבודה,
ואיך נחבר את האנשים לארגון.

תחשבו קודם כל על ה"למה".
למה בכלל הארגון הזה קיים? למה אתם פה?
ואז מתוך ה"למה" הזה,
תחשבו על ה"מה".

מהו באמת סדר העדיפויות של הארגון
(ולא, אי אפשר הכל ביחד),
ומהם באמת הדברים ה"דחופים",
ומה יכול לרדת עכשיו מסדר העדיפויות,
והאם באמת צריכים גם את זה וגם את וגם את זה עכשיו,
ומה יאפשר לאנשים לעבוד בשמחה ובהנאה,
ומה יאפשר לאנשים לעבוד בשעות נורמליות,
ומה יגרום לזה שאנשים לא יגמרו את היום שלהם סחוטים.

ואז, רק אז,
נדבר על מחוברות, גיוס, וצ'ופרים.

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב twitter
Twitter
יצירת קשר
* נדרש
דילוג לתוכן