שחיקה

רבים מאיתנו יחוו שחיקה בעבודה בנקודה כלשהי בקריירה שלנו.

שחיקה גובה מחיר יקר מאד, גם מהאדם עצמו וגם מהארגון. ברמה האישית העובד חש תשוש, חסר יכולת, עייף  וכבוי. 
ברמה הארגונית מחירי השחיקה עשויים להיות מוטיבציה נמוכה, מוסר עבודה ירוד, רמת ביצועים נמוכה, איחורים והיעדרויות תכופים, תחלופת עובדים גבוהה, טעויות, מתן שירות גרוע, התייחסות אדישה או גרוע מכך התייחסות עוינת, השפעה שלילית על האקלים בצוות ועוד.

Burnout – רק מי שהיתה לו אש בהתחלה עשוי לדעוך בהמשך

מחירי השחיקה עשויים להיות גבוהים אף יותר, מאחר ודווקא העובדים הטובים ביותר הם הרגישים במיוחד לשחיקה.
באנגלית שחיקה נקראת Burnout, מילה שמשמעותה דעיכה. כדי שתהיה דעיכה, חייבת להיות אש לפני כן. זה משהו מעניין שאנחנו יודעים על מושג השחיקה: דווקא העובדים בעלי המוטיבציה הגבוהה ביותר, אלו המעורבים ביותר, הם אלה הנוטים ביותר להישחק ואלה ששחיקתם היא הקשה ביותר.

באופן פרדוקסלי, ארגונים ומנהלים משקיעים הרבה יותר אנרגיה ומשאבים ב"להעלות את המוטיבציה" לעובדים עם מוטיבציה נמוכה, מאשר לשמר עובדים עם מוטיבציה גבוהה. ודווקא אלה, הם העובדים שהכי פגיעים לשחיקה.

מה זו שחיקה?

שחיקה מוגדרת כתחושת תשישות נפשית, גופנית ושכלית, הנגרמת בגלל עומס נפשי מתמיד ומתמשך. העובד השחוק והתשוש  חש חסר יכולת, ורואה את הלקוחות, העמיתים, הממשקים והמנהלים שלו כאובייקטים. עובד כזה נוטה להתנתק, במקום להיות מעורב.

לשחיקה שלושה ממדים:

  1. הממד הראשון הוא תשישות רגשית. כאשר העתודות הרגשיות מתרוקנות, העובדים מרגישים שהם כבר לא מסוגלים לספק עבודה באיכות טובה. יש להם רגשות של אובדן אנרגיה קיצוני ותחושה שהם לגמרי מרוקנים מעוצמות רגשיות ופיזיות.
  2. הממד השני הוא דפרסונליזציה, המוגדר כפיתוח עמדות שליליות, כגון ציניות ושליליות, הן בחשיבה והן בהתנהגות. בעקבות זאת, עמיתים ולקוחות עשויים לקבל שירות המתובל בדעות קדומות ויחס עוין.
  3. הממד השלישי הוא חוסר תחושה של הישג אישי. ממד זה מוגדר כחוסר רגשות הן כלפי התפקיד והן כלפי היכולות האישיות וכן ככישלון בהשגת מטרות.

ישנה הסכמה בספרות על כך שתשישות נפשית הינה הממד המרכזי או הליבה של השחיקה.

התפתחות של שחיקה נובעת הן מתהליכים תוך אישיים והן מהשפעות חיצוניות. ישנם הטוענים כי לסביבת העבודה משקל רב יותר בהתפתחות השחיקה, ולעומתם אחרים מדגישים את השפעת התהליכים הפנימיים שהאדם עובר.

שחיקה נגרמת בעיקר כתוצאה מלחצים נפשיים ממושכים, או מלחצים כרוניים אחרים הקשורים לעבודה. שחיקה אינה מתרחשת בגלל אירועים חריגים ודרמטיים, אלא דווקא בגלל לחצים נמשכים ויומיומיים. 

טבעם המתמיד של לחצים אלה ודווקא חוסר המשמעות שלהם, הם שעושים אותם לכבדים מנשוא. כלומר, אנשים נשחקים  לא בגלל שהם כורעים תחת מעמסה כבדה של עבודה, אלא בגלל:

  • שהם לא מוצאים בעבודתם אתגרים או תחושת משמעות.
  • שהם לא יכולים לנצל בעבודתם את כישוריהם ואת מה שלמדו.
  • שהם חשים מבוזבזים וחסרי ערך. 

במאי 2019 ארגון הבריאות העולמי החליט שמעתה שחיקה בעבודה היא מחלה. ספר האבחנות הרפואיות החדש ה-ICD-11, שיצא לאור בשנת 2022, יכלול גם אבחנה חדשה – שחיקה בעבודה. כדי לאבחן אדם הסובל משחיקה לעבודה, יש צורך לענות על כמה קריטריונים: 

  • תחושת חוסר אנרגיה או תשישות.
  • תחושת חוסר סיפוק עד רתיעה מהעבודה, או תחושות שליליות כלפי העבודה.
  • ירידה במיומנות המקצועית. 

בנוסף על הרופאים המאבחנים שחיקה בעבודה, גם לשלול גורמים נוספים האופייניים לתסמינים הללו.

איך מתמודדים עם שחיקה?

הדרכים להתמודד עם שחיקה הן רבות ומגוונות. הדבר החשוב ביותר בהתמודדות עם שחיקה היא ההבנה שלא מדובר בפתרון קסם או בלחיצה על כפתור שמשנה את כל התמונה.

הסיבה העיקרית למרבית  מקרי השחיקה היא דווקא ארגונית ואינה טמונה באדם עצמו. זאת אומרת שהעבודה העיקרית היא על שינוי מוקד ההתייחסות מ"מה לא בסדר איתי" ל"מה ניתן לעשות במצב"?

נקודה נוספת בהתמודדות עם שחיקה היא האבחנה בין טיפול בעובדים שכבר חווים שחיקה, לבין ביצוע פעולות ותהליכים על מנת למנוע שחיקה.

על מנת למנוע שחיקה – יש לטפל בגורמי הלחץ. זאת אומרת, לזהות ולאבחן אותם, ולמצוא להם פתרונות. בנוסף, יש לצייד את העובדים והמנהלים בכלים אישיים לפיתוח של חוסן אישי ולניהול לחץ.

על מנת לטפל בשחיקה קיימת, לפעול בשני מרחבים מרכזיים: המרחב הארגוני והמרחב האישי.

במרחב הארגוני יש לאתר את גורמי הלחץ וגורמים נוספים המשפיעים על רמות השחיקה שהעובדים חווים. לאחר מיפוי הגורמים, יש לבנות תוכנית פעולה מפורטת ובה פתרונות ספציפיים הנתפרים במיוחד עבור הארגון, המחלקה, הצוות, תהליכי העבודה והתקשורת, וגורמים נוספים המשפיעים על השחיקה.

חשוב לציין שלרוב  שחיקה אינה נגרמת בגלל גורם אחד ויחיד כזה או אחר, אלא בגלל מכלול גורמים ארגוניים. על כן, אמירות כמו "אין לנו מה לעשות בעניין", או "אי אפשר לטפל  בזה", הן לרוב לא נכונות.

במרחב האישי ניתן  לסייע לעובד השחוק באמצעות מספר שלבים הכרחיים וקריטיים:

  • מודעות לבעיה והבנתה.
  • התבוננות אישית על השפעת גורמים אינדיבידואליים כמו אישיות וגישה, על השחיקה של העובד. 
  • פיתוח אחריות אישית לפעולה.
  • השגת בהירות לגבי הפתרונות האפשריים.
  • פיתוח אמצעי התמודדות מותאמים ואישיים. 

מניסיוני בסדנאות  התמודדות עם לחץ ושחיקה, שלוש דרכי פעולה חשובות ומהותיות בהתמודדות עם שחיקה הן:

  • שיחה קבוצתית על שחיקה והגורמים לה, ושיתוף בחוויות האישיות של העובדים, התחושות, הרגשות וההתנהגויות שהם חווים. 
  • סיוע לעובד למצוא משמעות מחודשת בתפקידו ובעבודתו. 
  • יצירת רשת תמיכה חברתית בתוך הצוות והארגון ומחוץ לו. 
דילוג לתוכן