מה זו חירות ארגונית ואיך זה קשור לחוסן?

מה זו בכלל חירות ארגונית?

טוב ששאלת. חירות ארגונית היא מושג שעלה לי בראש כשקראתי מאמרים על פיתוח תרבות ארגונית של חוסן.

בשנים האחרונות פגשתי אלפי עובדים, מאות מנהלים ועשרות ארגונים. ובכולם – תמונה דומה. לא משנה אם זה סטארט-אפ של 20 אנשים או חברת לוגיסטיקה של 2000 עובדים, בית השקעות או עמותה, הייטק או לואוטק, בית חולים או חברת תרופות.  

לכולם דבר אחד משותף: בכולם תרבות של Always-on .

בכולם התחושה היא שהעובדים, וכמובן שגם המנהלים, חייבים להיות זמינים כל הזמן, כל היום, בכל מקום ובכל אמצעי.

קיבלת what's up ? איך זה שלא ענית אחרי 30 שניות? הרי ראיתי שני V כחולים. שלחתי לך מייל ב-23:00? בתכלס, ציפיתי שתענה לי עד חצות (גם אם אני אומר שלא). תייגתי אותך בשבת בקבוצה מקצועית בפייסבוק ? אז איך זה שלא הגבת ע ל זה במהלך הסופ"ש?

Always on!  – המחלה הארגונית של שנות ה-2000. למראית עין, אנחנו שירותיים יותר, פרודוקטיביים יותר, יעילים יותר. אבל רק למראית עין.

במקומות שבהם אנחנו מצפים מאנשים To burn 24/7 , נקבל מהר מאד Burnout (שחיקה). 

סביבת עבודה של Always-on הורגת פרודוקטיביות, פוגעת ביצירתיות, וגורמת לאומללות של האנשים! תרבות של Always-on היא אחד מגורמי הלחץ השכיחים והחזקים ביותר בארגונים. אנחנו רואים את זה בכל תהליך של מיפוי גורמי לחץ, ושומעים על זה ממשתתפי הסדנאות ותהליכי הייעוץ האישיים שלנו. תרבות של Always-on פוגעת בחוסן האישי של העובדים והמנהלים, וגם בחוסן הארגוני.

הידעתם? יש מדינות בהם חוקקו חוקים שמטרתם להגן על העובדים בדיוק מפני תרבות ה- Always-on . למשל, צרפת וגרמניה אוסרות על מעסיקים לשלוח מיילים לעובדיהם לאחר שעות העבודה.

"מה אפשר לעשות? זו המציאות הארגונית שלנו"

באמת?

אז בואו נשנה אותה. לטובת כולנו. לטובת בריאותנו הפיזית והנפשית, לטובת הילדים שלנו שישמחו להיות עם הוריהם כשהם אינם עם הראש בתוך הטלפון (או המחשב, או הטאבלט), לטובת החברים שישמחו לראות את העיניים שלנו ממוקדות בהם. וכן, גם למען הארגונים והחברות שבהם אנחנו עובדים. כי תרבות של Always-on  לא באמת מקדמת את השגת היעדים, ולא באמת תורמת לשירות טוב יותר ללקוח, ולא באמת גורמת לפרודוקטיביות גבוהה. היא עושה בדיוק את ההפך. כבר אמרנו.

מה עושים?

• קחו זמן להתנתקות. אנשים זקוקים לזה, פיזית, נפשית ומנטלית. (מנהלים – אפשרו זמן התנתקות!).
• שילחו מיילים והודעות עד 18:00 ואחרי 08:00. אם אתם עובדים בלילה (כי נוח לכם, כי אחרה"צ הייתם עסוקים בעצמכם / משפחתכם וכו') – כיתבו את המייל ושילחו אותו ב"השהה מסירה".
• אל תקראו מיילים והודעות לאחר 18:00 ולפני 08:00. זה לא קשה כמו שזה נשמע. 
• התנתקו באופן מוחלט בסופ"ש, מיום שישי בשעה 14:00 ועד מוצאי שבת.
• אפשרו לעצמכם מנוחה אמיתית כשאתם חולים. לא, אל תבואו לעבודה. כן, תישארו בבית. לא, אל תענו לטלפון. גם לא למייל. (מנהלים – אפשרו לאנשים להיות חולים, כי אחרת תקבלו את זה בריבית של היעדרויות. וגם כי זה אנושי).    
• קחו חופש! זכרו לתכנן גם את החופשות והמנוחות, אחרת, לעולם לא תגיעו אליהן. (מנהלים – תנו לאנשים לנפוש כשהם בחופש. כשהם חוזרים לעבודה אחרי התנתקות אמיתית הם יותר פרודוקטיביים, מרוכזים, יעילים, אפקטיביים. וכן, גם יותר נחמדים וסבלניים).
• כבדו את הזמן הפרטי של עצמכם! ושל כל מי שעובד אתכם.

למחלקת משאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה יש תפקיד קריטי בפיתוח והטמעה של תרבות של חוסן ומיגור התרבות של Always-on. החל מהעלאת הנושא למודעות, דרך בניית התשתיות והנהלים, עבודה עם המנהלים על אכיפה והטמעה, פיתוח תוכניות הדרכה וביצוען, סיוע אישי לעובדים הזקוקים לכך ועוד.

אז בסופו של דבר, מה זו חירות ארגונית?

חירות ארגונית זו היכולת של הארגון לשחרר את אנשיו לחופשי, לאפשר להם לחיות את חייהם לצד עבודתם בארגון, לאפשר להם לחיות חיים מאוזנים שיש בהם מקום וזמן ליעדים ומשימות לצד חוגים והנאות. חירות ארגונית זה הרגע הזה שבו היצירתיות בארגון מתפרצת כי אנשים יודעים לקחת פסק זמן, חירות ארגונית זו התרבות הזו שמאפשרת ניצוץ, שמחה והתלהבות, כי אני יודעת שמקום העבודה שלי מכבד את מי שאני כאדם ולא רק כעובדת.

בואו נשנה את תרבות העבודה בישראל!

חג חירות שמח,

ענבל 

(בתמונה – אני, חוגגת חירות).