"להרגיש כאב, להרגיש מגע, להרגיש את הלב עטוף באהבה, להרגיש תמימות, להרגיש פשוט, מה זה משנה העיקר זה להרגיש שוב" (להרגיש, ארקדי דוכין)
לאחרונה עלה הדגש המושם בספרות על חשיבותם והשפעתם של רגשות בעולם העבודה. למרות שחוויות בעבודה רוויות ברגשות, מחקרים נטו להתעלם מהשפעתם של רגשות על העולם הארגוני, ואף הניחו כי רגשיות הינה בניגוד לרציונליות הדרושה בעבודה. ישנן מספר סיבות להתעלמות זו: ראשית, עבודה וארגונים נוטים להיתפס כרציונליים, לוגיים ובלתי-רגשיים, אשר מטרתם המרכזית הינה השלמה יעילה של משימות העבודה. לכן, רגשות עשויים להיראות כבלתי רלבנטיים לעבודה, ולעתים אף כמפריעים לה. תחומי המחקר של פסיכולוגיים ארגוניים מוכתבים לעתים על-ידי אינטרסים כלכליים של ארגונים ומנהליהם, וייתכן כי זו הייתה הסיבה למחסור במחקר על רגשות בעולם הארגונים. שנית, ישנה תפיסה הגורסת כי פסיכולוגיים ארגוניים כבר חקרו את תחום החוויות הרגשיות בארגון. טענה זו נכונה חלקית, מאחר ומדובר בחקירת עמדות בעלות מרכיב רגשי כגון שביעות רצון ולחץ אך לא במחקר ישיר של רגשות. לבסוף, ייתכן כי ההתעלמות מרגשות בעבודה נבעה מהקושי הרב יותר לחקור תופעה זו, מאשר לחקור עמדות כגון שביעות רצון. מאחר ורגשות הינם בעלי נטייה להשתנות במהירות, הם יכולים להיות משתנים תלויים, ואחר-כך הסיבה למספר אירועים בעבודה, להפוך מיד שוב למשתנים בלתי-תלויים, ולחזור להיות הסיבה להתנהגויות או לפעולות של האדם שחווה אותם. באופן כללי, המחקר נטה להתמקד במשתנים סטטיים יחסית, אשר ניתן למיין אותם בבירור למשתנים תלויים או בלתי-תלויים.
כאמור, מחקרים שבדקו בעבר היבטים רגשיים בארגונים, בדרך-כלל התמקדו בשביעות רצון מהעבודה, מחויבות לארגון או בלחץ מהעבודה. למשל במחקרים נמצא שרמות ממוצעות של מצב-רוח נעים בעבודה, מנבא הערכה כוללת של שביעות רצון מהעבודה, וכן נמצא קשר מובהק בין מצב-רוח ורגשות חיוביים ושליליים בעת העבודה, לשביעות רצון כוללת מהעבודה.
ההתעניינות הגוברת ברגשות בארגונים החלה עם צאת ספרה של הוסשילד העוסק בעבודה רגשית. בעשור האחרון החלה מגמה של התייחסות לרגשות כאל חלק בלתי נפרד מהעולם הארגוני, ונחקרו היבטים רגשיים נוספים כגון רגשות שעמום-גאווה-וכעס, ותפיסת תפקיד . בנוסף, תיאוריות ומחקר על רגשות בעבודה התמקדו בהיבטים כגון אינטליגנציה רגשית, עבודה רגשית ותפקידם של הרגשות בניבוי התנהגות ארגונית אזרחית. במגמה זו, אשפורד והמפרי טענו שרגשיות ורציונליות בעבודה חודרות זו לזו ושלרגשות יש לעתים תפקיד פונקציונלי עבור הארגון.
מדוע רגשות בארגונים החלו לעורר התעניינות כה רבה? סיבה אחת היא שפסיכולוגים באופן כללי החלו להקדיש יותר תשומת לב לרגשות, מגמה אשר השפיעה גם על הפסיכולוגיה הארגונית. סיבה שנייה היא המספר הגדול של אנשים המועסקים בתפקידי שירות לקוחות, כגון מרכזי תקשורת וקייטרינג, עבודה הדורשת הבעות רגשיות. לבסוף, קיימת השפעה רבה לפופולריות של נושא האינטליגנציה הרגשית וההיבטים היישומיים שלה בעבודה.
כיצד עם כן, משפיעים הרגשות בעולם העבודה? ניתן להסביר את השפעתם של הרגשות על התנהגויות בעבודה באמצעות תיאוריית האירועים הרגשיים שהציעו וייס וקרופאנזנו. התיאוריה מדגישה את תפקידם של אירועים בעבודה כרמזים הקרובים ביותר לתגובות רגשיות ומומחשת בתרשים הבא.
על פי התיאוריה, מצבים רגשיים נובעים משני שלבים של תהליכי הערכה. בשלב הראשון יש הערכה של "הטוב" או "הרע" שבאירוע וכן הערכה של חשיבותו. הערכה של "טוב" מובילה למצב רגשי חיובי, והערכה של "רע" מובילה למצב רגשי שלילי. עוצמת המצב הרגשי מווסתת באמצעות ההערכה לגבי חשיבות האירוע. דהיינו, העוצמה עשויה להיות גבוהה כאשר האירוע מוערך כחשוב, והיא תהיה נמוכה יחסית, כאשר האירוע מוערך כלא-חשוב. המצב הרגשי משפיע בתורו הן על התנהגויות בתחום העבודה, שהן התנהגויות הדרושות על מנת לבצע את התפקיד, והן על התנהגויות בתחום הרגשות, שהן ההתנהגויות הנובעות מהמצב הרגשי. אנשים החווים מצב רגשי נוטים להיות מושפעים ממצב זה, כך שהם מתמידים בהתנהגויות שמטרתן להתמודד עם הרגש. הרגשות "מארגנים" התנהגות סביב דרישות המצב ו"לא-מארגנים" את הפעילויות שהופרעו כתוצאה מהמצב הרגשי.
התנהגויות בתחום הרגשות יכולות להפריע להתנהגויות בתחום העבודה. תגובות רגשיות יכולות ליצור תגובות שאינן מתאימות לדרישות העבודה, או שהן יכולות לכלות משאבים קוגניטיביים הדרושים לביצוע העבודה. מאידך, התנהגויות בתחום הרגשי יכולות להקל על ביצוע העבודה, על-ידי הגברת רמת העוררות, או על-ידי עידוד התנהגויות המתאימות לביצוע, למשל התנהגות חברתית. בנוסף התנהגויות בתחום הרגשי יכולות להיות לא-קשורות לאלה שבתחום העבודה.
חשוב לציין כי התנהגות אינה ביצוע. ההשלכות הביצועיות של רגשות תלויות בהתאמה או בחוסר-ההתאמה בין ההתנהגויות הנובעות מהרגשות או במשאבים המשמשים את תהליכי התגובות הרגשיות וההתנהגותיות, ובין המשאבים הנדרשים על מנת לבצע את המשימה. בדרך-כלל רגשות חיוביים ושליליים מפריעים לביצוע המשימה בגלל שהם משתמשים במשאבים הדרושים לביצוע, כאשר לרגשות שליליים השפעה רבה יותר בכיוון זה. יוצאות דופן הן נסיבות נדירות שבהן התנהגויות הן בתחום הרגשות והן בתחום העבודה תואמות, וזהו המקרה של מנהיגות מתמירה.