איך המנהלת שלי הרסה לי את היום כל יום
באחת החברות שעבדתי בהן בעבר הייתה לי מנהלת שהייתה מתעלמת ממני בישיבות. בישיבות הצוות שלנו הכול התנהל כרגיל. זה קרה דווקא בישיבות עם אנשים אחרים בארגון. ממשקים, מנהלים בכירים ממני, קולגות שלי.
היא הייתה נכנסת בבוקר בלי לומר לי בוקר טוב. לא מסתכלת עליי לאורך כל הישיבה, לא פונה אליי, לא מתייחסת למה שאמרתי. אחר כך, בפגישה השוטפת שלנו באותו שבוע, הכול חזר להתנהל כרגיל.
היא לא אמרה לי מילה אחת רעה. היא פשוט לא אמרה לי כלום.
זה הרס לי את היום. הייתי מגיעה עם מועקה לכל ישיבה כזאת, כי ידעתי בדיוק מה עומד לקרות. והייתי בטוחה שכל מי שיושב בחדר שם לב.
ו…. בדיעבד, כנראה שאף אחד לא שם לב.
האירוע עצמו ארך שעה, אבל ההשלכה שלו ארכה יום שלם.
קוראים לזה Ostracism – מצב שבו אדם או קבוצה מתעלמים ממישהו, מוציאים אותו מהמעגל החברתי או גורמים לו להרגיש שאינו שייך. למשל: לא משתפים מישהי בשיחות ובהפסקות, לא מזמינים אדם לאירועים חברתיים, מתעלמים מהודעותיו או מנוכחותו, מקבלים החלטות בלעדיו באופן עקבי, מפסיקים לדבר איתו או לתת לו יחס, בלי הסבר.
בהקשר של מקום העבודה, המונח המקובל הוא נידוי במקום העבודה או הדרה חברתית בעבודה. לעיתים זו התנהגות שקטה וסמויה, ולכן קשה לזהות ולהוכיח אותה, אבל היא עלולה להיות פוגעת מאוד.
אז למה אירוע קטן כל כך משנה יום שלם?
התשובה נמצאת בתיאוריית האירועים הרגשיים, שהציעו הווארד וייס וראסל קרופאנזנו ב-Research in Organizational Behavior, והיא אחת המסגרות השימושיות ביותר בפסיכולוגיה ארגונית.
הרעיון שלה פשוט. שביעות הרצון שלנו מהעבודה היא עמדה יציבה יחסית, והיא משתנה לאט. הרגשות שלנו בעבודה עובדים אחרת לגמרי. הם נדלקים בתגובה לאירועים קטנים, והאירועים האלה הם הרמז הקרוב ביותר לאיך שאנחנו מרגישות בשעות שאחריהם.
מה שקורה אחר כך הוא החלק שכדאי להכיר. המצב הרגשי מפעיל שני סוגי התנהגות במקביל:
1. התנהגויות בתחום העבודה – מה שצריך לעשות כדי לבצע את התפקיד.
2. התנהגויות בתחום הרגשות – מה שאנחנו עושות כדי להתמודד עם הרגש עצמו.
השניות אוכלות את המשאבים הקוגניטיביים שהראשונות צריכות. זו הסיבה שאחרי ישיבה כזאת מסמך שאמור לקחת 40 דקות לוקח שעתיים.
לפי התיאוריה, בין האירוע לבין הרגש עוברות שתי הערכות מהירות:
1. הערכת הערך – האירוע הזה טוב או רע.
2. הערכת החשיבות – כמה הוא חשוב.
ההערכה הראשונה קובעת את הכיוון. ההערכה השנייה קובעת את העוצמה.
וזאת בדיוק הנקודה. במקרה שלי, ההתעלמות עצמה נמשכה שעה או פחות. מה שהפך אותה לדבר ששרד יום שלם הייתה ההערכה שלי שכולם בחדר רואים את זה, ושזה אומר עליי משהו מול הקולגות שלי.
ומה המחקר אומר על התעלמות בעבודה?
מחקר שפורסם ב-Organization Science תחת הכותרת Is Negative Attention Better Than No Attention? השווה בין נידוי בעבודה לבין הטרדה והצקה.
יותר מ-70% מהמשיבים דיווחו שחוו צורה כלשהי של הדרה בחצי השנה שקדמה לסקר, לעומת 48% שדיווחו על הטרדה או בריונות באותה תקופה.
ובאותו מחקר יש ממצא נוסף שכדאי לעצור עליו. אנשים מדרגים באופן עקבי נידוי / הדרה / התעלמות בעבודה כפחות לא ראוי חברתית, כפחות מזיק נפשית וכפחות ראוי לאיסור מאשר הטרדה.
התוצאות בפועל הפוכות. מי שחוו נידוי דיווחו על שחיקה חזקה יותר בתחושת השייכות ובמחויבות, על כוונה חזקה יותר לעזוב, ועל יותר בעיות בריאות.
ההתנהגות שכולם מסכימים שהיא ה"קלה" יותר היא זו שמשאירה את הסימן העמוק יותר.
ולא, זה לא בראש שלי
המסקנה המהירה שנשמעת בשטח היא "זה בראש שלך" ו"צריך לפתח עור של פיל".
כדאי לדייק. יש כאן שני דברים נפרדים:
1. האירוע – הוא קרה, הוא אמיתי, והוא לא דורש הצדקה.
2. העוצמה – היא נקבעת בהערכת החשיבות, ושם באמת יש לנו אחיזה.
הכלל הפרקטי: אנחנו לא מתווכחות עם האירוע, אנחנו בודקות את ההערכה שלנו את האירוע.
4 כלים ליישום
1. לתת לאירוע שם, תוך 10 דקות.
לרשום משפט אחד שמתאר מה קרה בעובדות בלבד, בלי פרשנות. "היא לא פנתה אליי לאורך הישיבה". אירוע ששמו ידוע מפסיק להתפשט לתוך כל השעות שאחריו.
2. לבדוק את הערכת החשיבות בשאלה אחת.
לשאול את עצמי מה בדיוק אני מעריכה כאן כחשוב, ההתנהגות עצמה או מה שאני מניחה שאחרים הסיקו ממנה. ברוב המקרים העוצמה יושבת על ההנחה השנייה, וההנחה הזאת כמעט אף פעם לא נבדקה.
3. לסגור את האירוע לפני שהוא ממשיך הלאה.
3 דקות בסוף הישיבה, לספר למישהו אחר מה קרה או לרשום את זה. רגש שלא קיבל מוצא ממשיך לאכול משאבים בכל משימה שבאה אחריו.
4. למי שמנהלת ישיבות – לפנות בשם לכל אחד מהאנשים בחדר.
15 שניות בפתיחה. ופעם בחודש, לעבור על רשימת האנשים בצוות ולבדוק למי לא פניתי בשם בישיבה משותפת בחודש האחרון. מי שלא קיבל פנייה עשוי לפרש את זה כהתעלמות, גם כשזו ממש לא הכוונה.
מה הקשר ליומטוב בעבודה?
יומטוב בעבודה נבנה מאירועים קטנים, ובדיוק לכן הוא כל כך שביר וכל כך בר השפעה. אנשים שעובדים בסביבה שבה שמים לב לרגעים הקטנים האלה מגדילים את הסיכוי לחוות:
תחושה שמישהו רואה אותם בחדר, וזה מה שמייצר שייכות.
יכולת להיכנס לישיבה בלי מועקה מקדימה, וזה מה שמשחרר קשב לעבודה עצמה.
אפשרות לתת לאירוע שם ולהמשיך הלאה, במקום לסחוב אותו עד הערב.
יום שנקבע על ידי מה שהן עשו בו, ולא על ידי 4 שניות בפתח החדר.
ומילה אישית
אני פוגשת המון ארגונים שמנהלים בקפדנות את התהליכים שלהם, את המדדים שלהם ואת תוכניות הפיתוח שלהם, ואף אחד לא מנהל את הדברים הפשוטים והקטנים שיכולים לקרות בישיבה.
בספר איך לעשות יומטוב בעבודה אני מרחיבה על האירועים הקטנים שמעצבים את הטון של היום, ועל מה אפשר לעשות איתם ברגע עצמו.
שיהיה לכולנו יומטוב בעבודה.
