לקחת את התפקיד או לא לקחת? זאת השאלה

 מה בין עוגני קריירה, אפקטיביות ניהולית ומנהלי משאבי אנוש?

רובנו מצאנו עצמנו בשלב זה או אחר בחיינו ניצבים בצומת בקריירה שלנו ומתחבטים בהחלטה לגבי המשך הקריירה, עתידנו המקצועי, תפקיד מסוים, עזיבת הארגון, שינוי מקום [relocation] וכדומה. ההחלטה היא קשה ומורכבת, מאחר וגורמים רבים מעורבים בה ומשפיעים עליה, כגון, רצונותיו, כישוריו וערכיו של האדם עצמו, משפחתו וגורמים בארגון בו הוא עובד.

תיאורית עוגני הקריירה שפותחה על ידי אדגר שיין מבית הספר לניהול ב-MIT [Massachusetts Institute of Technology], מציעה דרך להתמודדות עם החלטה זו על ידי ניתוח שיטתי של עברו המקצועי של האדם ושאיפותיו לעתיד. כאשר אדם מגלה מהו "עוגן הקריירה" שלו הוא מסוגל להתמודד עם בחירות והחלטות בקריירה שלו בדרך התואמת את ערכיו ואת האופן בו הוא רואה את עצמו.

עוגן קריירה הוא צירוף של היכולות, המניעים, והערכים של האדם, כפי שהם נתפסים על ידו, ושעליהם הוא לא יוותר בכל החלטה. זהו בעצם דימוי-עצמי שהאדם מפתח סביב הקריירה שלו, אשר מדריך אותו, ואף מאלץ אותו לבחור באפשרות מסוימת לגבי דרכו המקצועית. על פי שיין, לכל אדם יש עוגן קריירה אחד מרכזי שהוא יציב לאורך זמן.

במהלך התפתחות הקריירה, האדם מפתח דימוי-עצמי מקצועי המורכב, בין היתר, מתשובות לשאלות הבאות:

1. במה אני מוכשר? במה אני טוב? מהם היכולות, הכישורים והמיומנויות שיש לי? מהן נקודות החוזק והחולשה שלי?
2. מה מניע אותי? מהם הדחפים הפנימיים שלי? מהם הצרכים והמטרות שלי בחיים? מה אני רוצה ומה אני לא רוצה?
3. מהם הערכים שלי – הקריטריונים המרכזיים שעל פיהם אני מחליט מה אני עושה? האם אני עובד בארגון או בתפקיד התואם את הערכים שלי? האם אני מרגיש טוב עם מה שאני עושה? האם אני שבע רצון מהתפקיד שלי? האם אני גאה או מתבייש בקריירה שלי?

הדימוי-העצמי המקצועי הופך בשל ומפותח רק כאשר האדם צבר מספיק ניסיון תעסוקתי אמיתי, המאפשר לו להכיר בוודאות את כישרונותיו, מיומנויותיו, מניעיו וערכיו. בדרך כלל לאחר כחמש שנים של ניסיון תעסוקתי, מתחיל להתגבש הדימוי-העצמי המקצועי.

בהתבססו על מחקר אורך שביצע, זיהה שיין 8 עוגני קריירה:

1. יכולת טכנית/פונקציונלית
2. יכולת ניהולית כללית
3. אוטונומיה/עצמאות
4. ביטחון/יציבות
5. יצירתיות ויזמות
6. שירות/התחייבות למטרה
7. אתגר
8. סגנון-חיים

בכל אדם יש משהו מכל אחד מעוגני קריירה אלה. אך לכל אדם יש עוגן מרכזי אחד המצביע על תחום בעל חשיבות עליונה, שעליו הוא לא יוותר בעת קבלת החלטות לגבי הקריירה שלו, אלא אם קיימים אילוצים ולחצים חיצוניים אחרים, כגון מצב כלכלי רע.

תיאור שמונת עוגני הקריירה

יכולת טכנית/פונקציונלית

אם עוגן הקריירה שלך הוא יכולת טכנית/פונקציונלית, אתה לא תוותר על האפשרות ליישם את היכולות שלך בתחומך, וכן, לא תוותר על האפשרות להמשיך ולפתח את מיומנויותיך לרמה גבוהה יותר. הזהות העצמית שלך נובעת מהיישום והשימוש במומחיות שלך ואתה שבע רצון בעיקר כאשר עבודתך מספקת לך אתגרים בתחום מומחיותך. אתה עשוי להסכים לנהל אחרים בתחומך הפונקציונלי או הטכני, אך אתה לא מעוניין בניהול לכשעצמו.

יכולת ניהולית כללית

אם העוגן שלך הוא יכולת ניהולית כללית, אתה לא תוותר על האפשרות לטפס לדרגה בכירה מספיק בארגון, אשר תאפשר לך לנהל  אנשים אחרים, ולהיות אחראי לתוצאות של יחידה ארגונית מסוימת. אתה מעוניין להיות אחראי ולתת דין וחשבון עבור כלל התוצאות של היחידה הארגונית, ובעבודתך אתה מזדהה עם הצלחת הארגון בו אתה עובד.

אוטונומיה/עצמאות

אם העוגן שלך הוא אוטונומיה/עצמאות, אתה לא תוותר על האפשרות להגדיר את העבודה שלך בעצמך ובדרכך. אם אתה בארגון, אתה תהיה מעוניין בתפקיד שיאפשר לך לקבוע מתי ואיך אתה עובד. במידה ואינך יכול לסבול חוקים ארגוניים והגבלות מכל סוג שהוא, אתה תחפש עיסוק שיספק לך את החופש לו אתה זקוק, כגון ייעוץ או משימות פרוייקטאליות. אתה עושי לדחות הצעות לקידום על מנת להישאר עצמאי, ואתה אולי אפילו בעל עסק משלך במטרה להשיג את החופש והאוטונומיה להן אתה כל כך זקוק.

ביטחון/יציבות

אם העוגן של הוא ביטחון/יציבות, אתה לא תוותר על ביטחון תעסוקתי וקביעות בתפקידך או בארגון בו אתה עובד. השאיפה המרכזית שלך היא להצליח במידה שתאפשר לך להירגע. עוגן זה בא לידי ביטוי בדאגה לביטחון כלכלי, כגון בפנסיה ובחבילת פרישה, ובדאגה לביטחון תעסוקתי. בתמורה ליציבות ולקביעות אתה מציע לארגון נאמנות ונכונות לבצע את כל דרישותיו. אתה פחות מוטרד מתוכן עבודתך וממעמדך בארגון, למרות שאתה עשוי להגיע לדרגה ארגונית בכירה. בניגוד לאנשים אחרים, הזקוקים לביטחון כלשהו בעבודתם, אתה תמיד מודאג מנושא זה ואתה בונה את כל הדימוי-העצמי שלך סביב ניהול היציבות והביטחון. 

יצירתיות ויזמות

אם העוגן שלך הוא יצירתיות ויזמות, אתה לא תוותר על האפשרות ליצור ארגון או חברה משל עצמך, תוך שאתה בונה על יכולותיך האישיות ונכונותך להסתכן ולהתגבר על מכשולים. אתה רוצה להוכיח לעולם שאתה מסוגל ליצור חברה שהיא תוצאה של מאמציך והשקעתך. אתה עשוי לעבוד עבור אחרים בעודך לומד ומעריך אפשרויות עתידיות, אך אתה תעזוב ותפנה לדרכך העצמאית ברגע שתרגיש שאתה יכול לעשות את זה. אתה מעוניין שהחברה שלך תצליח מבחינה כלכלית, כהוכחה ליכולות שלך עצמך.

שירות/התחייבות למטרה

אם העוגן שלך הוא שירות/התחייבות למטרה, אתה לא תוותר על האפשרות לעבוד בתפקיד או בארגון הפועל להשגת ערך מסוים, כגון להפוך את העולם למקום טוב יותר, שמירה על איכות הסביבה, עזרה לזולת וכדומה. אתה תדבק באפשרות זו גם אם המשמעות היא לעזוב ולהחליף מקומות עבודה, וכן אתה תסרב לקידום שירחיק אותך מהגשמת ערכים אלה.

אתגר

אם העוגן שלך הוא אתגר, אתה לא תוותר על האפשרות לעבוד על פתרונות לבעיות הנראות בלתי פתירות, לנצח מתחרים קשוחים או להתגבר על מכשולים קשים. עבורך, הסיבה המשמעותית היחידה להתמדה בקריירה שלך או בתפקידך, היא שעבודתך מאפשרת לך לנצח את הבלתי-אפשרי. אתה מגדיר מצבים במונחים של ניצחון והפסד, ובמידה ואתה נתקל במשימה הנתפסת בעיניך כקלה, אתה משתעמם במהירות.

סגנון חיים

אם העוגן שלך הוא סגנון חיים, אתה לא תוותר על האפשרות לאזן ולשלב בין צרכיך האישיים, צרכי משפחתך ודרישות הקריירה שלך. אתה מעוניין שכל התחומים החשובים בחייך ישתלבו יחד ועל כן אתה זקוק לקריירה המאפשרת מספיק גמישות. אתה עשוי להקריב היבטים שונים בקריירה שלך, כגון הזדמנות לעבודה בחו"ל, ואתה מגדיר הצלחה במונחים רחבים יותר מאשר רק הצלחה בקריירה. אתה מרגיש שזהותך קשורה יותר לאופן בו אתה חיי את חייך, מקום מגוריך, האופן בו אתה מתמודד עם מצבים משפחתיים, והאופן בו אתה מפתח את עצמך, מאשר לעיסוק או לארגון מסוים.

כיצד מזהים את עוגן הקריירה?

שיין פיתח שאלון וראיון מובנה לזיהוי עוגן הקריירה. מטרת השאלון היא לגרות את האדם לחשוב על יכולותיו, מניעיו וערכיו. בשאלון הפרט מתבקש לדרג את המידה בה 40 היגדים נכונים עבורו. היגד לדוגמה מהשאלון: "אני חולם על קריירה שבה אוכל לבצע את עבודתי בדרכי ובלוח הזמנים שלי".

הראיון מתמקד בבחירות שהאדם עשה ובהחלטות שקיבל במהלך הקריירה שלו ובהחלטות ובתוכניות שלו לעתיד. הראיון מסייע לאדם העומד בפני החלטה חשובה לגבי הקריירה שלו לשחזר את בחירותיו, כך שיוכל לצפות בדפוסים ובסיבות להחלטות שקיבל ולבחירות שבחר. מטרתו הינה לעזור לאדם להבין את הגורמים שהדריכו ותחמו את הקריירה שלו. המידע המתקבל מהראיון הינו אמין יותר מאחר והוא מבוסס על בחירות והחלטות שנעשו בפועל, בעוד שהניקוד בשאלון עשוי להיות מוטה על ידי הצורך של הפרט לראות עצמו בדרך מסוימת.

השלכות יישומיות למנהלים ומנהלי משאבי אנוש

לזיהוי עוגן הקריירה של הפרט ישנן השלכות הן ברמה האישית של האדם עצמו, והן ברמה הארגונית. במאמר זה אתמקד בהשלכות היישומיות ברמה הארגונית.

התאמת האדם לתפקיד

בעת גיוס עובדים או בעת איוש משרה פנויה בארגון, חשוב להתאים את האדם, על יכולותיו, כישוריו, מניעיו וערכיו, לתפקיד המוצע. על ידי זיהוי עוגן הקריירה של העובד, ניתן לקבל מידע נוסף שיסייע בביצוע התאמה זו. לעתים קרובות ארגונים מקדמים עובדים לתפקיד ניהולי כללי על סמך הצלחתם בתפקידם המקצועי. עובדים אלה עשויים להיכשל בתפקיד ניהולי או לסרב לקבלו, מאחר והם בעלי עוגן "יכולת טכנית/פונקציונלית". מאידך, הם עשויים להצליח היטב בתפקיד ניהולי מקצועי, כגון ראש צוות מו"פ או מנהל מחלקת טכנאים.

אנשים בעלי עוגן אוטונומיה/עצמאות כדאי להציב בתפקידים המספקים מרחב וחופש פעולה, או למנות להם מנהלים אשר מגדירים את היעדים והמשימות שיש לבצע, אך משאירים את בחירת אופן ביצוע המשימה לעובד עצמו.

בעת השמת עובד בעל עוגן יצירתיות ויזמות כדאי לקחת בחשבון כי קיים סיכוי סביר שעובד זה יעזוב את הארגון בשלב כלשהו על מנת להקים עסק משל עצמו. יחד עם זאת, בזמן עבודתו בארגון ניתן לנצל את כישורי היצירתיות והיזמות שלו ולהציבו בתפקידים הדורשים כישורים אלה לצורך פיתוח מוצר, שירות, חברת בת או משהו אחר, ובלבד שיהיה חדש.

בנוסף לאמור לעיל, אבחון וזיהוי עוגן הקריירה של מועמדים לתפקידים בארגון עשויים לסייע בתהליך הגיוס והמיון של עובדים. לצורך כך, מחלקת משאבי האנוש בארגון צריכה להגדיר את היטב את הדרישות ומשימות בתפקידים המוצעים ולתקשר זאת באופן ברור וישיר למועמדים לעבודה.

התאמת התפקיד לאדם

לפעמים הארגון בוחר לבנות תפקיד עבור אדם מסוים או לבצע "העשרת תפקיד" לעובדים המעוניינים לקבל יותר אחריות ותוכן בתפקידם. גם במקרים אלה, ידיעת עוגן הקריירה של העובד המדובר היא חשובה. אם העובד המדובר הוא בעל עוגן "סגנון חיים", חשוב לעצב את תפקידו כך שיהיה גמיש ויאפשר לעובד לשלב בין חייו הפרטיים והמשפחתיים לבין עבודתו. לעומת זאת, לעובד בעל עוגן "אתגר" חשוב לבנות תפקיד שיאתגר אותו ויספק לו את האפשרות להתמודד עם בעיות ודילמות קשות לעתים קרובות, או תפקיד שמורכב מסיטואציות בהן יש "לנצח" [למשל בהתמודדות עם מכרזים]. לעובד בעל עוגן "אוטונומיה/עצמאות" חשוב לעצב תפקיד שיאפשר לו לקבל החלטות באופן עצמאי, לקבוע את אופן ביצוע העבודה והמטלות לבד ואפילו לנהל את עצמו.

תגמולים ושכר

ארגונים נוטים לקבוע מערכת תגמול ושכר אחידה לכל העובדים, אך לשיטה זו חסרון מזווית ההתבוננות של גישת העוגנים: מאחר וכל אדם מונע על ידי עוגן קריירה אחר, סביר להניח כי עובדים שונים, בעלי עוגנים שונים, יהיו מעוניינים בחבילת שכר והטבות שונה, המתאימה לעוגן הקריירה שלהם. כך למשל, עובד בעל עוגן "יכולת טכנית/פונקציונאלית" בדרך כלל מעוניין לקבל שכר בהתאם לרמת מיומנויותיו, השכלתו וניסיונו. עובדים אלה נוטים כלפי "הוגנות חיצונית" – דהיינו, חשוב להם לקבל שכר השווה לשכר שמקבלים עובדים בארגונים אחרים, במעמד השווה למעמדם. לעומם, אנשים בעלי עוגן "יכולת ניהולית כללית" נוטים כלפי "הוגנות פנימית" ומצפים לקבל שכר הגבוה משכרם של אלה שנמצאים בדרג ארגוני זוטר מהם. התגמולים המועדפים עליהם הם תגמולים הקושרים אותם לארגון, כגון חבילות פרישה אטרקטיביות.

אם תציעו לעובדים בעלי עוגן "אוטונומיה/עצמאות" תגמולים שקושרים אותם לארגון – הם יחמיצו פניהם ואתם לא תבינו למה… הם הרי מעדיפים תגמול עבור ביצוע מסוים, בונוסים, והטבות אחרות שאינן שרוכות בארגון. לעומתם, עובדים בעלי עוגן " שירות/התחייבות למטרה" יבקשו רק תגמול הולם לתרומתם מאחר וכסף כפשוטו אינו מרכזי בהעדפותיהם.

קידום והכרה

גם בשאיפות לקידום והכרה עובדים בעלי עוגנים שונים נבדלים זה מזה. כך למשל, לעובד בעל עוגן "אתגר" לא כל כך חשוב הקידום, כל עוד הוא נתקל במצבים שמאתגרים אותו ומספקים לו אפשרות לנצח. בדומה לו, עובד בעל עוגן "סגנון חיים" יהיה מרוצה כל עוד עבודתו תשתלב עם שאר העיסוקים וההתחייבויות בחייו, והוא עשוי לדחות הצעה אטרקטיבית לקידום אם היא תפגע באפשרותו לשלב את כל היבטי חייו יחד. לעומתם, עובד בעל עוגן "שירות/התחייבות למטרה" מעוניין בקידום שימקם אותו בעמדה ארגונית בה הוא יכול להשפיע ולפעול באופן עצמאי למען המטרה. עובדים בעלי עוגן "ביטחון/יציבות" מעדיפים מערכת קידום המבוססת על וותק והם מברכים על פרסום כללים ברורים לגבי מסלול הקידום הכרונולוגי הצפוי בארגון. הם מבקשים הכרה על נאמנותם לארגון וביצועיהם היציבים, ורצוי שההכרה תלווה בהבטחת מקום עבודתם והדרישות מהם.

השלכות יישומיות למנהלי הדרכה

לאור ההשלכות היישומיות הרבות של תיאורית עוגני קריירה, הן לעובדים עצמם והן לארגון,  קיימות אפשרויות רבות להדרכות בנושא. בחלק זה של המאמר יפורטו כמה מהן:

1. הדרכות לאנשי משאבי אנוש – מטרת ההדרכות היא בניית כלים לגיוס ומיון עובדים, ובניית מערכת אבחון לעובדי הארגון שתסייע בבניית מסלולי קריירה, התאמת התפקיד לאדם ולהפך, התאמת חבילת הטבות ושכר לכל עובד,  ועוד.
2. הדרכות למנהלים בארגון – מטרתן להקנות למנהלים כלים לזיהוי עוגני הקריירה של עובדיהם לצורך שיפור האפקטיביות הניהולית של המנהל עצמו והתאמת שיטות הניהול וההנעה לעוגני הקריירה של העובדים. למשל, מנהל צריך לנקוט בגישה ניהולית שונה מול עובד בעל עוגן "אוטונומיה/עצמאות" מאשר מול עובד בעל עוגן "אתגר" או "סגנון חיים".
3. הדרכות לעובדי הארגון או לאנשים שעוזבים את הארגון – מטרת הדרכות אלה הינה לסייע לעובדים לזהות את עוגני הקריירה שלהם, את ערכיהם, המניעים שלהם, מיומנויותיהם ויכולותיהם, על מנת שבצמתי החלטה לגבי הקריירה שלהם יוכלו לקבל החלטה מודעת ומושכלת המבוססת על ניתוח שיטתי וחקירה עצמית. עובדי הארגון יוכלו כך לקבל החלטות נכונות יותר לגבי תפקידים עתידיים שהם ימלאו בארגון. עובדים הפורשים מהארגון, אם בגלל פיטורים או סיבות אחרות, יוכלו לבחור את כיוון הקריירה שלהם באופן אפקטיבי יותר.